沈辉语气轻松，他明年才满三十，正处于人生最好的年龄段，事业如日中天，还不至于像马老那样，感慨一年有三🚄百多天在飞机上，或许以后会觉的累。
可至少现在还斗志满满。
次日一早，到公司召集开会。
年过完了，总得把心收一下。
没有提前计划，高层碰个头，有事说事。
陈丽君🔵🅂先提了一个思考很长时间的问题：“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题，先申明下，我不是嫌钱多啊，而是从激励的角度出发，年前公司初创，大家对收入还满🝿🐷意，去年元旦又执行了新的薪酬标准，去年大家干劲还♄🅴算可以，今年呢？”
沈辉有点🈓♝不太明白，但没问，而是🏾☆☵面露思索。
其他人想到了，但都不吭声。
陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”
沈辉问道：“还涨工资？”
陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员♖🈛⚦年薪都六十万了，还怎么涨。”
沈辉又问：“那你的意思呢？”
陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不😂能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”
“你们觉得呢？”
沈辉看向其他高管，这种薪酬模式🏾☆☵他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。